Guide du stratège pour améliorer les compétences

Imaginez que vous fassiez partie des millions de personnes dont le travail est menacé par la technologie numérique. Vous êtes responsable de la conformité dans une banque, responsable des opérations sur une chaîne de montage, rédacteur technique, débogueur de programmation ou coordinateur de l'éclairage d'un photographe. Parfois, votre travail est tellement lié à la routine, vous plaisantez que cela pourrait être géré par un ordinateur. Alors la blague devient réalité. Vous êtes invité à participer à la conception des processus automatisés qui remplaceront votre poste dans un an.

Vous êtes choqué au début; alors inquiet; et ensuite, si vous êtes très chanceux, vous découvrez qu’une initiative de mise à niveau des compétences a été mise en place dans votre entreprise, peut-être en partenariat avec d’autres organisations de votre région. Cette initiative est rendue possible par les progrès des méthodes d’apprentissage et de l’analyse. Il utilise des données partagées sur les compétences, les tâches et les perspectives d'emploi pour associer des personnes qui seraient autrement mises à pied à des nouveaux emplois axés sur le numérique et à la formation nécessaire pour les combler. Prendre un nouvel emploi impliquerait de changer de rôle, peut-être de changer d’entreprise, et de suivre un programme de formation intensif de 15 semaines. Vous en discutez avec l’un des conseillers personnels de l’initiative, vous décidez de poser votre candidature à un poste et vous êtes accepté.

La formation est difficile, mais votre conseiller reste en contact avec vous tout au long de votre parcours, vous encourageant et surveillant vos progrès. Vers la septième semaine, vous rencontrez les ressources humaines pour discuter du programme d’embarquement. Vient ensuite une période d’essai de trois mois dans le nouveau rôle, à la suite de quoi vous êtes embauché de manière permanente. Vos prestations de retraite et de soins de santé sont reportées. Vous êtes même payé un bonus de bienvenue. Vous n'êtes pas une statistique de mise à pied; Vous êtes un exemple du rôle vital que l’actualisation des compétences jouera dans notre économie numérique turbulente.

Upskilling pour le long terme

Le monde industrialisé est confronté à une crise de compétences. D'une part, l'automatisation menace de nombreux emplois existants. Des centaines de millions de jeunes dans le monde arrivent à l'âge adulte et se retrouvent au chômage, alors que de nombreux employés âgés et de longue date découvrent que leur emploi devient obsolète. Une étude publiée par l'Organisation de coopération et de développement économiques en 2018 a estimé que 46% des emplois avaient au moins 50% de chances d'être perdus ou considérablement modifiés. Un rapport de 2016 de la Commission internationale sur le financement des opportunités d'éducation dans le monde estime que 30% des jeunes adultes ne termineront pas leurs études secondaires avec les compétences dont ils ont besoin pour occuper la plupart des emplois.

Par ailleurs, il existe une grave pénurie de talents qualifiés pour la nouvelle économie numérique. Les emplois requérant une connaissance de l'intelligence artificielle (IA), de la robotique et de l'Internet des objets sont de plus en plus nombreux. Les estimations suggèrent que les emplois liés aux logiciels aux États-Unis (pdf) progressent de 6,5% par an, soit près de deux fois le taux d’emplois en général, et qu’en Europe, le déficit de compétences en technologies de pointe dépassera 500 000 postes non occupés d’ici 2020.

Ensemble, ces deux tendances ont élargi le fossé entre les employés du présent et ceux du futur, d'où l'intérêt récent pour l'amélioration des compétences. Le terme «perfectionnement des compétences» désigne l’expansion des capacités et de l’employabilité des personnes afin de répondre aux besoins en talents d’une économie en rapide mutation. Une initiative d'amélioration des compétences peut avoir lieu au niveau d'une entreprise, d'une industrie ou d'une communauté.

Upskilling n'est pas la même chose que le ré-habileté, terme associé aux efforts à court terme entrepris pour des groupes spécifiques (par exemple, la reconversion des métallos dans la réparation de la climatisation ou la serrurerie). La requalification n’aide pas beaucoup si trop peu d’emplois bien rémunérés sont disponibles pour les employés recyclés. Un effort d'amélioration des compétences, en revanche, est une initiative globale visant à convertir les connaissances applicables en résultats productifs – non seulement pour que les personnes répondent aux exigences de la classe, mais pour qu'elles occupent de nouveaux emplois et y excellent. Il s’agit d’identifier les compétences qui seront les plus utiles à l’avenir, les entreprises qui en auront besoin, les personnes qui ont besoin de travailler et qui pourraient vraisemblablement acquérir ces compétences, ainsi que la formation et l’apprentissage assisté par la technologie qui pourraient les aider – et ensuite ces éléments ensemble.

Pour une personne habituée aux formes actuelles de formation de la main-d'œuvre, dans laquelle les ressources sont limitées et les entreprises fonctionnent généralement indépendamment les unes des autres, une initiative d'amélioration des compétences peut sembler gigantesque et inabordable. Mais c'est faisable – bien que le processus implique souvent de confronter des hypothèses de longue date concernant le capital humain et les pratiques organisationnelles. Et le résultat peut être immense en termes de résultats économiques, de qualité de vie globale et d’augmentation des opportunités. Non seulement les personnes recherchent de nouveaux emplois, mais elles sont meilleures et moins susceptibles d’être automatisées rapidement.

Un nombre croissant de chefs d'entreprise voient la valeur de l'amélioration des compétences. Dans la 22e édition de l’Enquête mondiale annuelle auprès des chefs de la direction menée par PwC, 79% des personnes interrogées ont déclaré que la pénurie de talents qualifiés était l’une de leurs trois principales préoccupations et 46% ont indiqué que l’augmentation de leurs compétences était leur solution préférée. Le même sondage a révélé que la confiance globale des dirigeants en la performance de leur propre entreprise constituait un indicateur avancé de la croissance économique et qu’il n’était sans doute pas plus sûr de renforcer la confiance des dirigeants en augmentant le niveau de talent.

À moins qu'une solution ne soit mise en place, l'impact social de la perte d'emploi – pour les individus, les entreprises et les organisations qui les emploient, et les communautés qui les entourent – sera encore plus stupéfiant que par le passé. Certaines des initiatives les plus efficaces d'amélioration des compétences ont lieu au niveau de la communauté, où il existe des économies d'échelle, un large éventail d'opportunités et une incitation pour le gouvernement à accroître la prospérité générale. Les gouvernements, les entreprises et les organisations à but non lucratif travaillent ensemble dans ces partenariats, souvent de manière nouvelle.

Même s’il est traité par une seule entreprise, l’amélioration des compétences n’est pas une tâche ponctuelle. En cette période de mutation technologique rapide, chaque membre de la main-d'œuvre, des premières lignes au C-suite, doit continuellement élargir ou améliorer ses compétences. L'une des solutions consiste à utiliser des applications «gamifiées» qui permettent aux employés de l'entreprise de développer leurs compétences et de créer de nouveaux outils logiciels que les autres utilisateurs pourront utiliser.

Ces compétences ne se limitent pas au domaine de la technologie. Un responsable du recrutement dans une grande entreprise de services publics française a déclaré: «Je comprends maintenant que nous devons modifier nos critères de recrutement. Nous avons passé beaucoup de temps à étudier des compétences non techniques, comme la comptabilité, mais nous devons maintenant nous intéresser aux compétences non techniques et à la capacité d’acquérir et d’acquérir de nouvelles connaissances, afin de constituer une main-d’œuvre pouvant évoluer vers les nouveaux emplois imprévisibles aujourd’hui ». En bref, l’amélioration des compétences et le renouveau intellectuel doivent devenir courants pour toute entreprise ou communauté qui souhaite prospérer.

Coûts et bénéfices

À première vue, les dépenses d’amélioration des compétences semblent décourageantes. Le Forum économique mondial estime à 24 000 USD par personne le coût de la reconversion des travailleurs déplacés aux États-Unis. Notre propre expérience suggère que ces chiffres, voire des coûts plus élevés, sont réalistes pour les industries de haute technologie ou les groupes plus petits. Mais pour des efforts importants (tels que des efforts régionaux), la dépense pourrait chuter à 5 000 ou 10 000 dollars par personne.

Le coût de la formation n’est qu’un élément, et pas nécessairement le plus coûteux. Il faut neuf semaines pour amener une personne à un nouveau niveau de compétence, par exemple d'un comptable de niveau intermédiaire à un agent de cybersécurité ou à un analyste de données. Pendant ce temps, les personnes ont besoin d’un soutien financier et leur emploi actuel doit être pourvu d’un remplaçant à temps plein ou à temps partiel. L'entreprise peut également avoir besoin de mettre de côté des fonds pour s'assurer que les employés qui passent à un nouvel emploi reçoivent les mêmes salaires que ceux qu'ils avaient versés auparavant. Si le budget prévoit que, en moyenne, des centaines de dollars seulement seront dépensés pour chaque individu, il ne s'agit pas d'une initiative d'amélioration des compétences. C'est le maintien des compétences.

Toutefois, les dépenses liées à l’amélioration des compétences doivent être envisagées dans le contexte des solutions de remplacement: indemnités de licenciement pour les travailleurs licenciés, plus le temps et les coûts liés à la recherche, au recrutement et à l’embarquement de nouvelles personnes possédant les compétences les plus recherchées. De plus, un programme d’amélioration des compétences n’a pas besoin d’améliorer les compétences de l’ensemble de la main-d’œuvre en même temps. Chaque année, seulement 10% des effectifs d’une entreprise sont immédiatement à risque. Si vous ciblez ce groupe et que vous le déplacez avec succès vers de nouveaux rôles, vous créez un historique et obtenez un soutien supplémentaire. En cinq ans, au même rythme, vous pouvez atteindre près de la moitié des employés d’une entreprise. Concentrez-vous sur le développement des personnes, pas sur la sauvegarde des emplois, car tous les emplois ne peuvent ou ne doivent être sauvegardés.

Upskilling est particulièrement rentable pour les communautés. L’inadéquation des compétences a un impact direct sur le PIB, les recettes fiscales et la facture du filet de sécurité sociale d’un pays. L'analyse du retour sur investissement pour les cas existants suggère que 1 dollar investi dans l'amélioration des compétences a tendance à générer au moins 2 dollars de revenus ou d'économies. Les mécanismes de financement comprennent des plans d’assurance des compétences (collecte des contributions des employeurs) et des incitations fiscales pour les entreprises et les employés participants. En fin de compte, si vous considérez les travailleurs comme un atout digne d'investir et reconnaissez la valeur d'appartenir à une communauté d'apprenants adaptables et continuels, une initiative d'amélioration des compétences bien conçue et bien gérée est extrêmement rentable.

Expérience sur le terrain

Les initiatives d'amélioration des compétences sont généralement défendues par des leaders visionnaires qui ont profondément réfléchi aux aspects commerciaux et sociaux à long terme qui soutiennent la croissance dans leur région, leur pays ou leur secteur d'activité. Des programmes de ce type ont été lancés au Bangladesh, en Belgique, au Brésil, au Canada, au Danemark, en France, en Inde, en Irlande (pdf), au Luxembourg, au Mexique (pdf), à Singapour, au Royaume-Uni et aux États-Unis (principalement en Floride). La plupart des initiatives sont relativement nouvelles et ont été lancées avec une logique directement liée aux risques professionnels de la nouvelle économie numérique. Ils commencent déjà à montrer des résultats significatifs.

Prenons, par exemple, le projet Luxembourg Digital Skills Bridge, un cas que PwC connaît bien, car nous avons participé à son développement. Lancé en 2018 avec un large éventail de parties prenantes, y compris des syndicats et des associations professionnelles, il a commencé par l’idée d’économiser de l’argent sur le chômage en investissant dans la création d’un groupe d’industries axées sur le numérique et le développement des compétences pertinentes.

Seulement 10% des effectifs d’une entreprise sont immédiatement en danger. Ciblez ce groupe et déplacez-le vers de nouveaux rôles; dans les cinq ans, au même rythme, vous pouvez atteindre près de la moitié de vos employés.

Cette approche par cluster nécessitait beaucoup de coordination initiale. Les ministères de l'Éducation, du Travail et de l'Économie luxembourgeois se sont alignés sur une stratégie nationale commune en matière de compétences. L'initiative a rassemblé un groupe d'applications et d'outils numériques que tous les participants pourraient partager. Les entreprises ont abandonné leurs approches actuelles en matière de formation et ont accepté de favoriser l'employabilité à long terme, même si cela impliquait d'investir dans des employés susceptibles de passer à d'autres entreprises. Ils ont également convenu d'identifier les populations d'employés à risque, de collaborer plus facilement avec d'autres entreprises (par exemple, en facilitant le maintien de l'ancien niveau d'ancienneté des employés entrants) et d'adopter des pratiques de ressources humaines plus flexibles. Les travailleurs individuels, pour leur part, assument la responsabilité de leur carrière d’une manière qu’ils n’auraient peut-être pas fait auparavant: utiliser les banques de compétences, investir leur temps dans les cours de formation et reconnaître que, sans leur participation à l’initiative, ils ne pourraient peut-être pas garder leur emploi. emploi. Pour toutes les personnes concernées – les employés en formation, les entreprises qui les embauchent et les dirigeants qui organisent cette nouvelle réalité – l’amélioration des compétences représentait un saut dans l’inconnu.

Dès le début, des paramètres clairs ont été établis: la Luxembourg Digital Skills Bridge placerait 65% des participants au projet pilote à de nouveaux postes. Cela justifierait donc l'assistance technique et financière fournie aux entreprises et aux particuliers. Pour faciliter la communication et l’auto-promotion, il existait une plate-forme numérique appelée MySelf; les participants ont posté des profils vidéo ainsi que des documents sur leurs compétences et leurs aspirations. L’initiative couvrait 90% du salaire d’un employé pendant la période de formation et une partie des coûts de formation de l’entreprise, allant de 35% (pour un nouveau rôle dans la même entreprise) à 80% (pour un passage à un tout nouveau secteur). Le plus important était peut-être les conseils, qui consistaient en 12 jours par entreprise d'évaluation de l'employé et d'assistance à la planification des effectifs, ainsi que jusqu'à 12 heures de coaching par employé en plus de la formation.

«L’amélioration des compétences est devenue… la réponse indispensable à la transformation technologique et économique en cours», a déclaré Nicolas Schmit, ancien ministre du Travail, de l'Emploi et de l'Economie sociale et solidaire, qui était l'un des principaux sponsors de l'initiative. «Le Luxembourg a fait le choix de devenir une société numérique avancée. Cela signifie un niveau élevé d'investissement dans les infrastructures numériques… pour aider les citoyens, ainsi que les travailleurs et les entrepreneurs, à se préparer pour l'avenir. Pour réussir cela, nous sommes convaincus que la confiance est la clé. Cela ne peut être réalisé que par le dialogue avec toutes les parties prenantes. C’est le meilleur moyen de rendre la société numérique aussi inclusive que possible. ”

Quelques autres localités commencent leurs propres plans d’amélioration des compétences, chacun ayant sa propre orientation. Le programme de la Subvention canadienne pour l'emploi, une initiative du gouvernement fédéral administrée par les provinces, couvre l'essentiel ou la totalité des coûts engagés par les employeurs pour former leurs employés aux techniques du travail. En Wallonie, en Belgique, le Crédit Adaptation offre des subventions pouvant aller jusqu'à 80 000 € (90 000 USD) tous les deux ans aux entreprises en mutation. La société nationale indienne de développement des compétences, créée par le gouvernement en 2009, propose des cours et des stages d’emploi, et met l’accent sur les possibilités d’entreprise des femmes. Elle devrait combler 109 millions de postes vacants dans 24 secteurs clés d’ici 2022. Au Royaume-Uni, la Sheffield Skills Bank – financée par l’Union européenne, le Fonds d’investissement des entreprises du Royaume-Uni et les administrations locales – a pour objectif général de 70 000 nouveaux emplois et 6 000 nouvelles entreprises d'ici 2025. Bien que les programmes en valent la peine, il manque souvent un élément clé, tel que l'évaluation des compétences ou l'orientation des employés, d'où l'intérêt d'une approche globale.

Feuille de route pour une initiative d'amélioration des compétences

Le capital intellectuel de notre société pourrait bien dépendre de l’approfondissement de notre compréhension de la manière de concevoir et de mettre en œuvre efficacement des initiatives d’amélioration des compétences. Vous trouverez ci-dessous six étapes d'action clés. Elles sont généralement effectuées dans l’ordre suivant, afin que chacune puisse s’appuyer sur celles qui ont précédé.

1. Analysez la situation et définissez l’initiative. Chaque situation est unique. Certaines initiatives d’amélioration des compétences peuvent commencer sous forme d’initiatives régionales, menées par les chefs de gouvernement; d'autres peuvent démarrer dans une seule entreprise, comme un constructeur avec des ouvriers de la chaîne de montage qui risquent d'être licenciés. Tous auront des éléments communs: un engagement en faveur de l’apprentissage tout au long de la vie plutôt que la préservation d’emplois spécifiques, l’aide aux personnes en mutation et un horizon temporel raisonnable, généralement de neuf à 18 mois, pour le premier cycle d’activités.

Commencez par organiser des dialogues francs avec les principales parties prenantes, telles que les cadres supérieurs et les responsables des ressources humaines des entreprises participantes, les représentants des employés, les représentants du gouvernement, le cas échéant, et les représentants des établissements universitaires ou des ressources de formation. Dans quelle mesure les chefs d’entreprise ont-ils confiance dans les perspectives de leur propre entreprise et dans la mobilité potentielle de leur personnel? Quelles industries recherchent des talents et lesquelles ont une surcapacité? Quels types de compétences sont nécessaires – compétences purement techniques, compétences largement orientées vers le sens numérique, ou compétences générales telles que le leadership d'équipe et la communication efficace? Dans quelle mesure cet effort est-il soutenu par les syndicats et les régulateurs? D'où proviendront les ressources financières et éducatives pour soutenir cette initiative?

L’initiative doit coordonner les décisions et les actions à plusieurs niveaux à la fois: les personnes cherchant un meilleur travail, les organisations qui perdent leur emploi, les entreprises ayant besoin de travailleurs qualifiés, la ville ou les gouvernements régionaux, les collèges locaux ou d’autres groupes éducatifs, et la communauté en tant que telle. un ensemble. Pour que ces activités restent alignées, un groupe central de sponsors et une équipe de direction de projet doivent gérer l’initiative et organiser les communications. Il existe également généralement un composant technologique développant des méthodes innovantes, activées numériquement, pour la collecte de données, l'évaluation des compétences et la facilitation de l'apprentissage tout au long de la vie.

Fixer des objectifs quantitatifs – par exemple, augmenter le taux de rétention de 70% dans une seule entreprise ou impliquer 15% des entreprises d'une région. Indiquez le rendement souhaité pour le gouvernement, l'entreprise et l'individu. Fixez également des objectifs non numériques, qui articulent l’état futur positif et motivent les gens. Celles-ci pourraient inclure des études de cas passées ou futures décrivant en quoi l'initiative rend moins risquée l'automatisation des tâches, comment elle contribue à pourvoir les postes vacants de manière chronique et comment elle renforce l'esprit communautaire.

2. Concevoir un plan de compétences. De nombreux efforts de recyclage effectués dans le passé ont fourni une formation inadéquate et l'ont ciblée sur la mauvaise population. Adoptez une approche plus ciblée. Basez vos priorités sur les types d’emplois qui seront le plus affectés par les nouvelles technologies, les employés les plus exposés et les entreprises qui ont le plus à gagner.

Des outils de planification analytique standard disponibles peuvent vous aider à estimer l'impact des nouvelles technologies sur des entreprises particulières, les économies générées par l'automatisation, les types de nouvelles compétences nécessaires et le nombre de mois ou d'années nécessaires. pour que ces changements se produisent. Personnalisez votre formation en conséquence. Selon votre stratégie, vous pouvez spécifier une formation technologique en robotique, en matériaux, en énergie ou dans une autre spécialisation. Concevez chaque cours dans le cadre d’une initiative globale d’amélioration des compétences afin de vous concentrer sur ces objectifs stratégiques; vous voulez que vos employés formés en interne deviennent aussi compétents que ceux que vous pourriez engager de l'extérieur et le plus rapidement possible, étant donné le rythme de plus en plus rapide des changements technologiques.

Les fonctions des ressources humaines des entreprises locales devraient montrer la voie dans la mise en œuvre de cette étape. En plus de gérer le processus de formation et de développement des compétences, ce groupe peut veiller à ce que la diversité soit respectée en termes de sexe, d’appartenance ethnique, d’âge et d’associations professionnelles et professionnelles. Connectez-vous avec des organisations telles que Women in Digital Empowerment, Girls in Tech et Fit4Coding pour trouver des modèles dans la communauté susceptibles d'encourager les travailleurs à accepter le défi d'acquérir des compétences inconnues.

3. Évaluer et conseiller les employés individuels. Une certaine forme de transformation individuelle aura lieu pour les participants, les tirant parfois de leur zone de confort. Un programme d’évaluation bien pensé comprenant un accompagnement personnel et des conseils personnels peut contribuer dans une large mesure à apaiser les craintes des employés et à les aider à améliorer leur position au bout du compte. Quantifiez les compétences des employés potentiels, mesurez leur rendement professionnel et posez des questions sur leurs aspirations personnelles et professionnelles.

Pour chaque participant, créez un plan de développement des compétences individuel, définissant les étapes et la formation nécessaires pour répondre aux nouvelles exigences du poste, voire apportez des modifications plus larges. Par exemple, un employé de banque pourrait utiliser cet exercice pour indiquer son intention de changer complètement de carrière et d’être employé en dehors du secteur financier.

Idéalement, chaque travailleur devrait se sentir responsable de son propre processus. Dans l’initiative française CompteActivité, parrainée par le président Emmanuel Macron, le contrôle individuel est central. Une loi votée en août 2018 a créé un compte individuel de formation dans lequel les travailleurs peuvent accumuler des «fonds de formation». Les employeurs versent respectivement 5 000 ou 8 000 € (5 600 ou 9 000 dollars) à des travailleurs non qualifiés et qualifiés, sur une période de 10 ans. Le programme comprend également la certification des prestataires de formation agréés. Cette collaboration, dans le cadre de laquelle les travailleurs gèrent leur propre développement pendant leur temps personnel, tandis que les employeurs fournissent des fonds et des conseils, renforce le pouvoir des deux côtés.

4. Jumelez les emplois et engagez les travailleurs. Il est rare de trouver le match parfait tout de suite. utiliser des systèmes informatiques permettant de quantifier l'écart de compétences entre le candidat et les exigences du poste. Envisagez d'utiliser l'intelligence artificielle et des algorithmes d'apprentissage automatique pour élargir et approfondir le bassin de talents – par exemple, en identifiant des candidats potentiels à des postes difficiles à pourvoir qui ne penseraient jamais autrement à se joindre à une initiative d'amélioration des compétences.

L'engagement des employés va au-delà du coaching individuel. Une communication positive avec les superviseurs, une transparence sur le projet et ses implications pour les employés, un encouragement à demander de l’aide en cas de besoin, un soutien résolu aux décisions d’amélioration des compétences des travailleurs et des règles normalisées pour tous les conseillers en personnel. Les conseils de carrière individuels et indépendants aident les employés à se concentrer sur leur nouvelle orientation et les rassurent en leur expliquant que cela fonctionnera. Enfin, la confidentialité des données des travailleurs devrait être protégée, ce qui devrait constituer un élément central de la conception du logiciel. Cela influencera la volonté des travailleurs au début du projet et leur résistance lors de son exécution.

Lorsqu'un employé est jumelé à un programme de mise à niveau des compétences, rédigez une approbation officielle confirmant le plan et les engagements. Une transition sécurisée vers le nouvel emploi – avec un contrat ou une lettre d’accord entre le travailleur et le futur employeur avant le début de la formation – renforce l’engagement. Cela augmente également considérablement l’engagement de l’employé dans le processus de formation et le retour sur investissement global de l’organisation.

Il existe un nombre croissant d’outils de recherche d’emploi en ligne permettant d’identifier les compétences déjà acquises et celles qu’elles souhaitent acquérir. Ces applications rassemblent des données qui peuvent être utilisées pour améliorer le programme dans son ensemble, informer les responsables des ressources humaines et les responsables de la formation professionnelle et faire correspondre les personnes aux bonnes opportunités.

Vous pouvez également utiliser les ressources technologiques pour augmenter le nombre de personnes impliquées et les aider à se préparer à un engagement de mise à niveau. L’application de mise en forme numérique de PwC, par exemple, est utilisée au sein de l’entreprise pour identifier le niveau de compétence des employés en matière d’intelligence artificielle, d’Internet des objets et d’autres technologies pertinentes. Les incitations individuelles et de groupe encouragent les personnes non seulement à améliorer leurs compétences, mais également à développer leurs propres outils logiciels et à les intégrer dans l'entreprise.

5. Sélectionnez la formation et les prestataires. La qualité, la valeur et l’efficacité de la formation ont une incidence sur tous les aspects de l’initiative d’amélioration des compétences, depuis ses coûts (qui augmentent considérablement si les employés ne peuvent pas répondre aux nouvelles exigences de leur poste) à leurs perspectives et à leur motivation. La qualité des programmes est particulièrement importante lorsque la formation implique des technologies de pointe telles que l’automatisation des processus robotiques, l’intelligence artificielle, les entrepôts intelligents ou la fabrication numérique (voir «Les nouveaux programmes d’études numériques»).

Le nouveau cursus numérique

Une initiative typique d'amélioration des compétences tire son contenu de formation de trois sources. Les programmes verticaux sont fournis par les entreprises avec des emplois et par des prestataires de formation externes. Celles-ci sont adaptées aux nouvelles exigences technologiques. Les programmes horizontaux sont des opportunités d’apprentissage offertes par les entreprises, avec leurs lignes de production, leurs bureaux de services et leurs laboratoires d’innovation comme salles de classe. Troisièmement, le soutien gouvernemental, qui pourrait inclure un soutien universitaire ou des mesures indirectes – par exemple, des incitations pour les grandes entreprises locales à mettre leurs programmes de formation internes à la disposition d'autres entreprises locales.

Lorsque les cours sont définis avec précision et utilisent des outils numériques, tels que la formation par logiciel, dans le cadre du programme d’études, l’actualisation des compétences peut être remarquablement productive. Par exemple, dans les études universitaires, le temps minimum nécessaire pour acquérir une base solide en programmation Java est d’environ 800 heures, réparties sur deux ans. Avec un cours en ligne, un travailleur peut progresser à son rythme, accélérant ainsi la courbe d'apprentissage. Dans ces circonstances, il est possible d’apprendre à coder suffisamment bien pour obtenir un emploi dans un délai de neuf à 15 semaines.

Et ce succès ne se limite pas aux domaines de la haute technologie. En 2007, le secteur des investissements luxembourgeois recherchait désespérément des centaines de comptables en fonds. Une entreprise de collaboration locale – formée d’un entrepreneur, d’une association industrielle et d’une agence pour l’emploi – a recruté de jeunes diplômés sans emploi dans des domaines non apparentés, tels que le génie chimique et les statistiques, et leur a dispensé une formation intensive de trois mois. Le programme a formé et placé plus de 50 comptables de fonds qualifiés en quelques mois. Aujourd'hui, au Luxembourg et ailleurs en Europe, certaines entreprises utilisent des méthodes similaires pour former des personnes en ligne aux opérations de «l'usine du futur». Un travailleur peut ainsi apprendre à configurer des machines intégrant des avancées en matière de capteurs, d’impression 3D et d’autres innovations de type Industrie 4.0.

Un programme d’amélioration des compétences devrait également inclure des compétences générales telles que l’amélioration de la communication, la promotion du travail en équipe et le développement du leadership en tant que partie obligatoire du module. Cela forme une base solide pour l'apprentissage tout au long de la vie et soutient ceux qui vont gérer d'autres personnes.

En fin de compte, un effort de renforcement des compétences n'enseigne pas simplement aux gens quelques compétences techniques. Elle leur apprend à se prendre en main et à participer à la résolution de l’un des plus grands défis auxquels l’humanité est aujourd'hui confrontée: la gestion avisée du pouvoir que nous avons acquis grâce au numérique.

Lors du recrutement de prestataires de formation, communiquez de manière explicite le but et les objectifs de l'initiative d'amélioration des compétences, y compris les compétences particulières qui devront être développées. Lors de la sélection de programmes professionnels, vos critères clés sont la reconnaissance du marché, les antécédents et la confiance instaurée dans le passé en plaçant les diplômés dans de nouveaux emplois.

La Sheffield Skills Bank utilise un outil innovant d’évaluation des compétences en ligne et dispose d’une liste de prestataires de formation qui répondent à des objectifs de compétences très spécifiques et garantissent qualité et rapport qualité-prix. Depuis mars 2016, plus de 2 000 personnes ont adhéré à ce programme et 10 000 autres sont en préparation.

Le modèle de formation de Sheffield est entièrement axé sur les besoins locaux. Au lieu d'acheter des cours sur un catalogue, les entreprises du district de Sheffield peuvent adresser une demande précise à la banque des compétences, qui lance des appels d'offres, et s'implique directement pour veiller à ce que les solutions de formation répondent étroitement aux demandes locales. L'initiative a aidé plusieurs centaines d'entreprises avec environ 100 cours magistraux, chacun nécessitant généralement une période de formation de deux à neuf mois. Les sujets ont été étroitement ciblés sur les vastes domaines du marketing et des ventes, de la technologie et des finances.

6. Administrer le projet et surveiller les résultats. Upskilling est un défi pour toutes les personnes impliquées, en particulier les employés. Rassemblez les services des ressources humaines des entreprises concernées en tant qu'administrateurs et utilisez des outils numériques des ressources humaines pour suivre l'activité et les résultats. Sans un système informatique complet, il est presque impossible de suivre des centaines de travailleurs dans diverses entreprises et sites. Le système doit déterminer, par exemple, qui participe à quel programme et quelle formation spécifique chaque travailleur reçoit à un moment donné.

Créez une équipe de communication, publiez des exemples de réussite sur une plate-forme multimédia et communiquez les avantages à la communauté et aux médias. Présentez les employés individuels en tant que modèles. Donnez aux travailleurs la possibilité de communiquer entre eux via des groupes de soutien, des réunions informelles et des plateformes en ligne. Les travailleurs voudront comparer des notes, par exemple, sur la façon dont ils se motivent pendant le programme long, comment rattraper le travail en classe après une absence et comment ils peuvent faire preuve de solidarité envers un collègue ayant des problèmes de santé ou de famille.

Soyez très prudent avec vos données personnelles. Les initiatives de valorisation des compétences collectent des informations sensibles relatives à la capacité des personnes à apprendre, à la motivation, aux problèmes de santé et de famille, et à la volonté de continuer à travailler pour l’employeur actuel. Expliquez qui a accès à quelles informations pour quelle période. Chaque entreprise et chaque organisme gouvernemental doit garantir de manière crédible aux travailleurs que leurs données personnelles sont protégées. Utilisez le cryptage et d'autres technologies axées sur la confidentialité pour tenir votre promesse.

Upskilling et prospérité

Si cette approche de la mise à niveau semble exceptionnellement complexe, c’est qu’elle s’attaque à un problème d’une complexité exceptionnelle. La population active actuelle a été formée entre 1970 et 2000, année où les technologies omniprésentes n'existaient pas. Internet en était à ses balbutiements. Un diplôme universitaire suffisait à placer quiconque dans une bonne carrière. Il était supposé que les personnes seraient en mesure d'acquérir facilement de nouvelles compétences grâce à une formation professionnelle ou en cours d'emploi à l'avenir. Ces hypothèses ne sont plus vraies. À mesure que la transformation numérique de l'économie mondiale se poursuit, les compétences en haute technologie deviendront un passeport pour un emploi sécurisé.

L'ampleur du problème et ses conséquences pour la prospérité économique ajoutent également à l'urgence du problème. Un groupe en Europe réclame un «New Deal for Skills», avec un niveau d'investissement similaire à celui du plan Marshall. Mais les efforts au niveau de l'entreprise et de la communauté locale ne doivent pas être ignorés. Si les entreprises attendent jusqu’à ce qu’elles sentent le problème, jusqu’à ce qu’elles ne trouvent pas de travailleurs qui comprennent la technologie requise, il sera trop tard.

Tous les éléments de réussite existent déjà. Le défi est de les mettre ensemble. Des chercheurs tels que Carol Dweck (à l'origine du concept «d'esprit de croissance») ont montré que les adultes de tout âge peuvent acquérir de nouvelles compétences et que, lorsqu'ils sont conscients de ce principe, ils deviennent plus capables d'apprendre tout au long de la vie. De nombreux milieux ont encore tendance à sous-estimer la capacité de l’être humain à maîtriser les compétences numériques dont il a besoin; avec les bons outils et pratiques, cependant, il a été démontré que les gens peuvent relever ce défi. Lorsque les dirigeants d’entreprise reconnaissent cela et tirent parti des innovations technologiques et communautaires, ils peuvent créer un modèle de prospérité qui devrait durer jusqu’au 21ème siècle.

Profils d'auteur:

Laurent Probst est partenaire de PwC Luxembourg et supervise ses activités de transformation numérique et d’innovation au sein du gouvernement. Il est le chef de file de la plate-forme d’accélérateurs de PwC, qui aide les entreprises à trouver et à développer des capacités de croissance et d’expansion.
Christian Scharff is a partner with PwC Luxembourg, overseeing its people and organization practice. He coordinates PwC’s HR technology activities in Europe, the Middle East, and Africa, and advises companies in Europe on technology and its consequences for human resource management.
This article is adapted with permission from Upskill: 6 Steps to Unlock Economic Opportunity for All, by Laurent Probst and Christian Scharff (PwC Luxembourg, 2018). Also contributing to this article were Justine Brown, director of PwC’s global people and organization practice, and Lisa Francis-Jennings, editor and managing partner of StratAffect S.A.