Guide de comparaison du travail et de l'emploi – Emploi et RH

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1 Cadre juridique

1.1 Existe-t-il des sources statutaires de droit du travail et de l'emploi?

Le droit du travail français provient de nombreuses sources, mais l'une des sources principales est le Code du travail français.

D'autres sources incluent les décisions de la chambre du travail de la Cour de cassation (la Cour suprême française), les accords conclus avec les comités d'entreprise, les pratiques coutumières et les engagements unilatéraux.

1.2 Existe-t-il un système contractuel fonctionnant en parallèle ou en complément des sources statutaires?

Les employés sont généralement régis par une convention collective de branche applicable à la branche d'activité à laquelle leur employeur appartient. L’ABC décrit de nombreuses conditions d’emploi, y compris la durée des périodes d’essai, les limitations du temps de travail, la classification, les exigences en matière de salaire minimum, les indemnités de licenciement et les préavis, ainsi que les éventuelles dispositions obligatoires telles que les primes annuelles, le régime de prévoyance / handicap / incapacité) et accords de non-concurrence.

1.3 Les contrats de travail sont-ils couramment utilisés à tous les niveaux? Si oui, quels types de contrats sont utilisés et comment sont-ils créés? Doivent-ils être par écrit doivent-ils inclure des informations spécifiques? Les clauses implicites sont-elles autorisées?

Les contrats de travail sont généralement utilisés à tous les niveaux. En règle générale, les contrats de travail sont écrits. Ils doivent être rédigés en langue française. Les contrats de travail doivent être conformes à la loi légale obligatoire et à la convention collective applicable. Dans une certaine mesure et à quelques exceptions près, les dispositions d'un contrat de travail peuvent différer du droit statutaire et de la convention collective applicable, à condition que cela soit plus favorable pour le salarié.

Les contrats de travail français incluent généralement les dispositions suivantes:

statut d'employé;
  classification;
  profession;
  Description de l'emploi;
  CBA applicable;
  lieu de travail;
  période de probation;
  rémunération;
  temps de travail;
  congés payés; et
  principaux avantages.

Ils peuvent également inclure des clauses spécifiques, telles qu'une clause de mobilité, une clause d'exclusivité, une clause de non-concurrence post-résiliation, une clause d'indemnité de résiliation, une clause de confidentialité, une clause de confidentialité des données et une clause invention / informatique.

L'utilisation de contrats de travail à durée déterminée est strictement limitée par la loi. L'employeur doit pouvoir justifier ce qui suit:

Les contrats à durée déterminée ne sont utilisés que pour l'exécution d'une tâche spécifique et temporaire;
  Le recours à des contrats à durée déterminée n'a pas pour objet ni pour effet de pourvoir de manière permanente à un poste lié à l'activité habituelle et permanente de la société; et
  Les contrats à durée déterminée ne sont utilisés que dans des cas spécifiques définis par la loi (par exemple, augmentation temporaire de l'activité, remplacement d'un employé absent).

Les contrats de travail à durée déterminée et à temps partiel doivent obligatoirement être écrits et contenir des clauses strictement réglementées. En cas de non-respect, un contrat de travail à durée déterminée peut être qualifié de contrat à durée indéterminée et un contrat à temps partiel peut être qualifié de contrat de travail à temps plein.

2 Droits d'emploi et représentations

2.1 Quels sont, le cas échéant, les droits au congé parental, au niveau national ou local?

Les employées ont droit à un congé de maternité et les employés ont également droit à un congé payé après la naissance d'un enfant. Tous les employés ont droit à un congé d’adoption en cas d’adoption d’un enfant.

Les employés peuvent en outre avoir droit à un congé parental.

Les congés sont régis à la fois par le Code du travail français et par les conventions collectives applicables.

2.2 Combien de temps dure-t-il et quels sont les avantages offerts pendant cette période?

Conformément au code du travail français, une salariée a droit à 16 semaines de congé pour la naissance de son premier ou deuxième enfant, dont au moins six semaines après la naissance. La durée du congé de maternité augmente pour un troisième enfant ou en cas de naissance multiple.

Les employés de sexe masculin ont droit à un total de 14 jours de congé payé après la naissance d’un enfant. Dans le cas de naissances multiples, des jours supplémentaires sont accordés. Un employé qui adopte un enfant a droit à 10 semaines de congé. Si le droit est partagé entre les parents, des jours supplémentaires sont accordés. Le congé d'adoption peut être augmenté en fonction du nombre d'enfants à charge dans la famille et du nombre d'enfants adoptés.

Les conventions collectives peuvent prévoir des périodes de congé plus longues.

Pendant son congé, le salarié reçoit une indemnité mensuelle accordée par l'administration de la sécurité sociale pour compenser la perte de salaire. En fonction de la convention collective applicable, l'employeur peut toutefois être obligé de continuer à payer le salaire habituel de certaines catégories de salariés pendant toute la durée du congé.

Un employé ayant au moins un an de service a droit à un congé parental pour chaque enfant de moins de trois ans. Le congé parental est d'une durée initiale maximale d'un an, renouvelable deux fois. Un employé en congé parental peut continuer à travailler à temps partiel. Le congé peut être prolongé d'un an si l'enfant est gravement malade ou handicapé. Des avantages gouvernementaux peuvent être accordés aux employés qui remplissent certaines conditions d’éligibilité.

2.3 Les syndicats sont-ils reconnus et de quels droits disposent-ils?

Pour être considéré comme représentant au sein d'une entreprise, un syndicat doit répondre aux critères suivants:

respect des valeurs républicaines;
  indépendance;
  transparence financière;
  ancienneté minimale de deux ans dans la zone professionnelle ou géographique concernée;
  pourcentage minimum de 10% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles des membres du comité social et économique (SEC). À la suite des récents changements législatifs, la SEC a remplacé et remplacé tous les organes de représentation du personnel existants (par exemple, les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). La SEC doit être mise en œuvre au plus tard le 1er janvier 2020. Si la SEC n’a pas encore été créée, les résultats pris en compte seront ceux du premier tour des dernières élections professionnelles des membres permanents du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel;
  l'influence, qui se caractérise principalement par les activités et l'expérience; et
  l'importance de l'affiliation et des contributions reçues (article L2121-1 du code du travail).

Les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué syndical pour négocier au sein de l'entreprise. En outre, les syndicats représentatifs appelés à négocier le protocole préélectoral peuvent présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles et peuvent également constituer une section syndicale.

En dehors de l'entreprise, les syndicats représentatifs ont le pouvoir de négocier des conventions collectives, d'intenter des actions en justice, d'assister les salariés dans des procédures judiciaires, d'intenter des actions en faveur des employés et d'agir dans l'intérêt collectif de la profession.

2.4 Comment les règles de protection des données sont-elles appliquées sur le marché du travail et comment cela affecte-t-il le droit à la vie privée des employés?

Le traitement des données à caractère personnel des employés est régi par le règlement général de l'UE sur la protection des données et par la loi française sur la protection des données. Ces règles imposent des obligations à l'employeur en sa qualité de responsable du traitement des données des employés.

Le traitement des données personnelles des employés doit être légalement justifié. En particulier, il est licite si:

cela est nécessaire à l'exécution d'un contrat (gestion de la paie);
  il est nécessaire pour le respect d'une obligation légale à laquelle l'employeur est soumis (déclarations sociales obligatoires / déclarations); ou
  l'employé a expressément consenti à un tel traitement (ce consentement peut être retiré à tout moment).

L'employeur doit informer les salariés du traitement de leurs données, notamment:

les méthodes et les objectifs de ce traitement;
  la période pendant laquelle leurs données seront conservées; et
  l'existence de droits tels que les droits d'accès, de rectification et de suppression de leurs données.

L'employeur doit garantir la sécurité de ces informations par le biais de mesures techniques et organisationnelles appropriées, et s'assurer que seules les personnes autorisées ont connaissance de ces données.

Les employés ont des recours légaux si l'employeur ne respecte pas ses obligations. L’employeur peut être passible de sanctions sévères (amendes administratives allant de 2% à 4% de son chiffre d’affaires annuel mondial).

2.5 Les arrangements concernant les travailleurs occasionnels sont-ils spécifiquement réglementés?

Les conditions de travail intérimaire sont strictement réglementées par la loi. Le travail temporaire implique le prêt temporaire d'un employé par une agence de travail temporaire (TEA) à une société utilisatrice pour l'exécution d'une mission.

La loi reconnaît un nombre limité de cas dans lesquels le travail temporaire est autorisé. En tout état de cause, le contrat de cession ne peut avoir pour effet de pourvoir de manière permanente à un poste qui concerne l’activité normale et permanente de la société utilisatrice. Le travail temporaire consiste en une relation triangulaire donnant lieu à la conclusion de deux contrats: un contrat de prêt entre la TEA et la société utilisatrice, et un contrat de mission distinct conclu entre la TEA et le travailleur temporaire. Aucun contrat n’est conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’employé temporaire.

Le contrat de cession ne peut dépasser une durée maximale, qui est en principe de 18 mois. Sous certaines conditions, le contrat peut être renouvelé sans dépasser la durée maximale prévue par les dispositions légales applicables.

Dans cette relation triangulaire, certaines obligations sont à la charge de la TEA (par exemple, le paiement d'une rémunération), tandis que d'autres sont à la charge de l'entreprise utilisatrice (par exemple, les problèmes de santé et de sécurité au travail).

3 Prestations d'emploi

3.1 Existe-t-il un salaire minimum national à respecter?

La loi française prévoit un salaire minimum légal applicable à tous les salariés de plus de 18 ans, appelé salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). Il s'agit d'un salaire horaire minimum qui est révisé selon plusieurs mécanismes de réajustement prévus par le Code du travail français. En janvier 2019, le SMIC représentait 10,03 euros bruts.

En outre, les conventions collectives sectorielles fixent généralement leur propre salaire minimum par catégorie d’employés, qui doit être respecté.

3.2 Existe-t-il un droit au paiement pour les heures supplémentaires?

La rémunération des heures supplémentaires est calculée sur la base du taux horaire applicable à l’employé, avec un supplément. Les surtaxes applicables en droit du travail français sont les suivantes:

pour les huit premières heures supplémentaires (soit entre 35 et 43 heures par semaine), un taux majoré de 25%; et
  pour toutes les heures supplémentaires par la suite (c'est-à-dire plus de 43 heures par semaine) – un taux majoré de 50%.

Il existe un seuil annuel d'heures supplémentaires qui constitue un seuil de déclenchement pour une période de repos compensatoire obligatoire: au-delà de cette limite, le salarié doit bénéficier d'une période de repos compensatoire en plus du paiement initial pour les heures supplémentaires. Le seuil annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures, conformément au Code du travail français.

Les conventions collectives peuvent contenir des dispositions spécifiques à cet égard.

3.3 Existe-t-il un droit au congé annuel? Si oui, quel est le minimum que les employés ont le droit de recevoir?

Conformément au Code du travail français, les salariés ont droit à cinq semaines de vacances au total (soit 25 jours de travail basés sur une semaine de travail de cinq jours ou 30 jours de travail basés sur une semaine de travail de six jours). L'employé gagne 2,5 jours par mois (sur une semaine de travail de six jours). En principe, les jours de vacances sont cumulés du 1er juin Y au 31 mai Y + 1 et pris pendant la période du 1er juin Y + 1 au 31 mai Y + 2. Toutefois, avec l’accord exprès de l’employeur, il est de pratique courante de prendre des vacances «par anticipation», c’est-à-dire de prendre des vacances au cours de la première année même si les droits à la période de référence n’ont pas été entièrement cumulés.

De plus, les employés ont droit aux jours fériés et peuvent avoir des jours de congé supplémentaires en fonction de la convention collective applicable.

3.4 Est-il nécessaire de prévoir des congés de maladie? Si oui, quel est le minimum que les employés ont le droit de recevoir?

En France, les salariés n’ont pas droit à un «congé de maladie» en tant que tel.

Tous les employés qui travaillent pour un employeur en France doivent être affiliés à la sécurité sociale française et sont donc couverts (ainsi que leur conjoint, leurs enfants et les autres personnes à charge vivant sous le même toit) par une assurance-maladie. Les principaux avantages sont:

remboursement d'un pourcentage fixe des frais d'analyse médicale, dentaire, paramédicale, pharmaceutique et de laboratoire; et
  prestations journalières destinées à les indemniser pour toute période pendant laquelle ils ne peuvent pas travailler en raison d'une maladie ou d'un accident.

Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de congé de maladie ne couvrent pas la totalité du montant de la rémunération habituelle de l’employé. Toutefois, des assurances complémentaires peuvent être versées au salarié par l'organisme d'assurance obligatoire des régimes de décès et d'invalidité auquel l'employeur est affilié et contribue ("régime de prévoyance").

Les conventions collectives stipulent généralement que, dans le cas des employés ayant une ancienneté minimale, l’employeur doit continuer à payer 100% de sa rémunération pendant un certain temps pendant son congé de maladie. L'employeur recevra alors directement les prestations quotidiennes du système de sécurité sociale, ainsi que les prestations complémentaires versées par l'organisme d'assurance décès et invalidité obligatoire.

3.5 Y a-t-il un âge légal de la retraite? Si oui, c'est quoi?

L'âge légal de la retraite est de 62 ans. Dans certains cas spécifiques, il est possible de prendre sa retraite avant cet âge – par exemple, en cas de longue carrière ou d'invalidité. Un employé peut être contraint de prendre sa retraite lorsqu'il atteint l'âge de 70 ans.

4 Discrimination et harcèlement

4.1 Quelles actions sont classées comme illégalement discriminatoires?

En vertu du code du travail français, nul ne peut être exclu d'une procédure de recrutement, d'un accès à un stage ou à une période de formation en cours d'emploi, ni être sanctionné, licencié ou soumis à une mesure discriminatoire directe ou indirecte – notamment: concerne les rémunérations, les incitations ou la répartition des actions, la formation, le redéploiement, la cession, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation ou le renouvellement de contrats – sur la base de critères définis par la loi.

Par conséquent, les employés, les stagiaires et les employés potentiels sont tous protégés contre toute forme de discrimination et de harcèlement sexuel et moral, y compris les conditions de travail indécentes, que ce soit au moment de leur recrutement, pendant leur mandat ou après leur licenciement.

Toutefois, le principe de non-discrimination n’exclut pas les différences de traitement lorsque ces différences répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, que l’objectif est légitime et que la condition est proportionnée.

La loi spécifie expressément que plusieurs motifs de discrimination entraînent des différences de traitement légitimes. Il s'agit notamment de l'âge, de la vulnérabilité économique et du lieu de résidence et de l'inaptitude au travail, tels qu'établis par un médecin du travail ou des mesures prises en faveur des personnes handicapées.

4.2 Existe-t-il des groupes ou classifications spécifiques pouvant prétendre à une protection?

La loi énumère les discriminations interdites suivantes: origine, sexe, morale, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation familiale, grossesse, caractéristiques génétiques, vulnérabilité particulière résultant de la situation économique de la personne concernée, apparente ou connue de l'auteur de la discrimination, appartenance réelle ou supposée à un groupe ethnique, une nation ou une race présumée, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie, invalidité et capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Il existe également des régimes spécifiques de discrimination illégale, applicables à des motifs tels que:

discrimination syndicale;
  discrimination en cas de grève;
  discrimination résultant d'actes de harcèlement sexuel;
  discrimination entre hommes et femmes en termes de rémunération; et
  discrimination fondée sur l'état de grossesse.

4.3 Quelles protections sont employées contre la discrimination sur le marché du travail?

Il n'y a pas de règles juridiques prévoyant des mesures de protection spécifiques contre la discrimination sur le lieu de travail.

Cependant, un principe général de non-discrimination s’applique à tous les employeurs et employés, ainsi qu’aux candidats à l’emploi, aux stagiaires et aux apprentis. En tant que tels, les employeurs doivent garantir l'égalité de traitement de tous les employés et veiller à ce qu'ils ne fassent pas l'objet de discrimination ni de harcèlement.

En outre, les employeurs sont tenus de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité sur le lieu de travail (article L4121-1 du code du travail), y compris une obligation de prévention, et peuvent, à cette fin, prendre des mesures préventives, telles que des formations pour lutter contre le terrorisme. risques potentiels dans le milieu de travail (p. ex. comportement discriminatoire, harcèlement, violence au travail). Par conséquent, conformément à ces obligations, les employeurs doivent veiller à la santé physique et psychologique des employés et sanctionner tout comportement discriminatoire au sein de l'entreprise.

4.4 Comment une demande de discrimination est-elle traitée?

Les employés qui se considèrent victimes de discrimination peuvent mentionner:

le Défenseur des droits, une autorité administrative indépendante chargée de défendre les personnes dont les droits ne sont pas respectés et de garantir l'égalité d'accès aux droits pour tous; et
  représentants du personnel, dans le cadre de la procédure d’alerte.

Des dispositions spécifiques simplifient les poursuites au civil pour les employés victimes de discrimination.

Une action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination doit être portée devant le tribunal du travail dans un délai de cinq ans à compter de la date de la divulgation de la discrimination.

La charge de la preuve incombe à l’employeur si le salarié peut présenter un argument plausible en matière de discrimination.

Une action de groupe peut également être intentée pour discrimination par une organisation syndicale d'employés représentative, mais fait l'objet d'une procédure distincte.

Le Code du travail français protège également les employés qui intentent une action en justice pour discrimination. Ainsi, le licenciement d'un employé à la suite d'une action en justice pour discrimination – qu'il soit intenté directement par l'employé ou en son nom – est déclaré nul et non avenu s'il est établi que le licenciement n'a pas de cause valable, mais constitue en fait une mesure entreprise par l’employeur à la suite de l’action judiciaire intentée par l’employé.

4.5 Quels sont les remèdes disponibles?

En cas de violation de l'égalité de traitement, l'employé peut formuler diverses demandes, telles qu'un changement de classification, des arriérés de salaire et des dommages et intérêts.

Tout acte qui impliquerait directement ou indirectement une discrimination est nul et non avenu (en cas de licenciement, le salarié a le droit d'être réintégré), mais donne également lieu à des dommages et intérêts (minimum six mois en cas de licenciement, si le salarié n'est pas réintégré) et peut constituer un délit pénal (passible d’un emprisonnement maximal d’un an et d’une amende pouvant aller jusqu’à 15 000 euros). Des dommages-intérêts peuvent être accordés pour compenser un préjudice pour la carrière de l'employé et peuvent inclure un paiement au titre de la perte de salaire que l'employé aurait gagné au cours des trois dernières années.

4.6 Quelles sont les protections et les recours disponibles contre le harcèlement, l’intimidation et les représailles / victimisation?

En règle générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité sur le lieu de travail (article L4121-1 du code du travail). Par conséquent, il lui incombe de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les actes de harcèlement sexuel ou moral et punir les auteurs de tels actes.

Le Code du travail français impose également à l'employeur un certain nombre d'obligations dans le cadre de cette obligation de prévention, par exemple l'obligation de diffuser des informations au sein de l'entreprise sur les textes relatifs au harcèlement et de souligner les dispositions du Code du travail relatives à la moralité et à la sécurité. harcèlement sexuel dans son règlement intérieur.

En outre, les employés qui ont subi ou refusé de subir du harcèlement sexuel ou qui ont signalé des actes de harcèlement sexuel peuvent demander l'annulation de toute mesure de rétorsion prise à leur encontre.

Tout acte qui impliquerait directement ou indirectement du harcèlement est nul et non avenu (en cas de licenciement, le salarié a le droit de réintégration) et donne également lieu à des dommages et intérêts (minimum six mois en cas de licenciement et si le salarié n'est pas réintégré) , et peut également constituer une infraction pénale (punissable d’un emprisonnement maximal d’un an et d’une amende pouvant aller jusqu’à 15 000 euros). Des dommages-intérêts peuvent être accordés pour compenser un préjudice pour la carrière de l'employé et peuvent inclure un paiement au titre de la perte de salaire que l'employé aurait gagné au cours des trois dernières années.

5 Licenciements et licenciements

5.1 Faut-il donner une raison valable pour mettre fin légalement à un contrat de travail?

Les employés peuvent être licenciés pour une cause personnelle disciplinaire (par exemple, une faute simple, grave ou grave), une cause personnelle non disciplinaire (par exemple, un mauvais rendement) ou des raisons économiques.

En tout état de cause, il doit y avoir une cause valable et sérieuse ("cause réelle et sérieuse") pour le licenciement et la procédure correcte doit être suivie.

La loi ne définit pas la «cause juste et grave». Les juges détermineront dans chaque cas s'il existe un motif sérieux et approprié de licenciement.

5.2 Une période de préavis minimum est-elle requise?

Le délai de préavis commence à courir après la notification de la résiliation – c'est-à-dire lorsque la lettre de licenciement est présentée à l'adresse de l'employé (ou en cas de démission, lorsque la lettre de démission est présentée à l'adresse de l'employeur).

La durée du préavis (après la période d'essai) est définie dans la convention collective applicable et dépend généralement de la classification de l'employé:

Pour les employés permanents, les techniciens et les agents de supervision («ETAM»), le délai de préavis est généralement d’un ou deux mois, en fonction du coefficient et / ou du nombre d’années de service.
  Pour les cadres / cadres, le délai de préavis est généralement de trois mois (maximum six mois pour certaines catégories de cadres).

L'employeur peut libérer l'employé de ses fonctions pendant la période de préavis, mais sa rémunération doit tout de même être versée.

En cas de licenciement pour faute grave ou grave, aucun délai de préavis n'est applicable.

Il n’existe pas non plus de préavis en cas de résiliation par consentement mutuel (rupture conventionnelle).

En cas de licenciement économique, si le salarié accepte de bénéficier d'un programme spécifique de réinstallation externe public appelé CSP, il n'y a pas de délai de préavis (mais un montant équivalent à son salaire, charges sociales comprises, doit être versé au chômeur public. agence).

5.3 Quels sont les droits des employés en matière de licenciement abusif?

Si un employé est licencié sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer sa réintégration. Si l'employé et / ou l'employeur refuse la réintégration, une indemnité payable par l'employeur sera accordée à l'employé.

En septembre 2017, les ordonnances dites Macron ont introduit un barème relatif aux indemnités de licenciement dues en cas de licenciement sans motif réel et sérieux. Ce barème fixe les seuils minimum et maximum de rémunération en fonction de l'ancienneté du salarié (article L1235-3 du code du travail). La rémunération est calculée en mois de salaire brut et est plafonnée à 20 mois pour les employés ayant au moins 29 ans d'ancienneté. Toutefois, les plafonds ne s'appliquent pas aux entreprises qui emploient généralement moins de 11 employés.

Ce barème ne s'applique pas si le juge estime que le licenciement est entaché d'un des motifs d'invalidité énoncés dans le Code du travail français, tels que la violation d'une liberté fondamentale, le harcèlement moral ou sexuel, la discrimination ou le licenciement d'un employé protégé. (Article L1235-3-1 du code du travail). Si l'employé n'est pas réintégré dans ses fonctions, il a droit à une prestation minimale de six mois de salaire.

Au moment de la rédaction du présent document, de nombreux tribunaux du travail remettent en question cette échelle, arguant qu’elle est contraire aux conventions internationales et refusant d’appliquer les plafonds d’indemnisation qui y sont spécifiés. Une décision de la Cour de cassation (Cour suprême française) devrait résoudre ce problème en 2020. Pour le moment, l'avenir de la balance reste incertain.

5.4 Quels droits, le cas échéant, l’indemnité de licenciement est-elle prévue?

Le Code du travail français prévoit une indemnité de licenciement légale pour les employés ayant au moins huit mois de service et énonce la méthode de calcul suivante: un quart du salaire mensuel brut moyen par année d'ancienneté pour les dix premières années d'ancienneté et un an. troisième par la suite.

Les conventions collectives prévoient également des indemnités de départ d’un montant généralement plus avantageux pour l’employé que celui prévu par le Code du travail français. Si le montant est plus avantageux, il doit remplacer l’indemnité de licenciement prévue par la loi; Toutefois, les indemnités de départ de la CBA ne s'appliquent généralement qu'aux employés ayant au moins deux ans de service. La méthode de calcul de l'indemnité de cessation d'emploi de la CBA est généralement la suivante:

pourcentage du salaire moyen mensuel brut x nombre d'années d'ancienneté

Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir une méthode différente pour le calcul de l’indemnité de départ, qui diffère généralement en fonction de la classification et / ou du statut de l’employé (c.-à-d. Cadre ou employé non dirigeant).

En cas de licenciement pour faute grave ou grave, aucune indemnité de licenciement n’est due au moment du licenciement. Il n'y a pas de délai de préavis obligatoire.

En cas de licenciement par consentement mutuel, l'indemnité de licenciement peut être librement négociée entre les parties, à condition que l'employé reçoive un paiement au moins égal au montant de l'indemnité de départ qui serait payable, comme indiqué ci-dessus. Il n'y a pas non plus de période de préavis obligatoire.

6 tribunaux du travail

6.1 Comment les plaintes liées à l'emploi sont-elles traitées?

Les tribunaux de travail (Conseils de prud'hommes) sont compétents pour connaître de tout litige pouvant survenir entre l'employeur et le salarié au cours de la relation de travail ou relatif à la résiliation du contrat de travail. Inversement, les tribunaux du travail ne sont pas compétents pour statuer sur les conflits relatifs aux relations de travail collectives, qui relèvent de la compétence du tribunal de première instance.

Pour qu'un recours soit recevable, il doit être soumis au tribunal du travail dans un délai déterminé, qui varie en fonction de la nature du litige. Si le délai applicable n'est pas respecté, l'action est prescrite.

Une fois que l'action est intentée devant le tribunal du travail, les parties comparaîtront d'abord devant un conseil de conciliation et de renvoi (CRB), puis en cas d'échec de la conciliation devant un jury.

6.2 Quelles sont les procédures et les délais pour les actions des tribunaux liés à l'emploi?

La procédure devant le tribunal du travail peut être engagée soit par la présentation volontaire des parties devant le CRB, soit par une requête adressée au greffier du tribunal du travail (contenant notamment des informations jugées obligatoires sous peine d'invalidité, un résumé des motifs sur laquelle la requête est fondée et les différents chefs de réclamation), ainsi que les documents que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ces réclamations et une déclaration énumérant ces documents.

La procédure comporte deux phases: une phase de conciliation et une phase de jugement. Sauf dans certains cas limités, la phase de conciliation est une condition préalable obligatoire. En l'absence d'une phase de conciliation, la procédure peut être automatiquement invalide. En principe, l'audience devant la CRB n'est pas publique. Si la conciliation échoue, le CRB peut renvoyer l'affaire devant le tribunal.

En règle générale, le délai d'une procédure en première instance est compris entre six et douze mois.

Après qu’une décision de première instance ait été rendue, l’affaire peut être renvoyée devant la cour d’appel, puis devant la Cour de cassation. Si une affaire fait l'objet de toutes les procédures d'appel, sa résolution peut prendre près de 10 ans.

7 Tendances et prévisions

7.1 Comment décririez-vous le paysage actuel de l’emploi et les tendances actuelles dans votre pays? De nouveaux développements sont-ils prévus dans les 12 prochains mois, y compris les réformes législatives proposées?

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 sur la réforme du droit du travail français ont annoncé un changement de paradigme en France. Auparavant, le droit du travail protégeait exclusivement les employés. À la suite de l’introduction de ces ordonnances, les dispositions du droit du travail ont cherché à rééquilibrer la relation de travail en introduisant diverses mesures visant également à protéger les intérêts des employeurs.

Cependant, certains tribunaux du travail ont hésité à appliquer les nouvelles règles. Par exemple, plusieurs tribunaux du travail ont refusé d'appliquer le barème législatif relatif aux indemnités de licenciement dues en cas de licenciement sans motif réel et sérieux, estimant que cela est contraire aux conventions internationales. Face à la résistance des tribunaux du travail, le gouvernement leur a demandé de faire rapport sur les décisions en appel concernant l'application du barème, afin de se joindre à la procédure en tant que partie jointe et de faire connaître l'opinion du procureur sur la demande. de la loi. Une décision de la Cour de cassation (Cour suprême française) devrait en principe être réglée en 2020 pour régler cette question. Pour le moment, l’avenir de cette échelle reste donc incertain.

Les réformes à venir du droit du travail concernent principalement l'assurance chômage et les retraites. Elles prévoient essentiellement la mise en place d'un régime de retraite public commun et permettent aux salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants de bénéficier des allocations de chômage. Les négociations sur le contenu de ces réformes sont toujours en cours.

8 astuces et pièges

8.1 Quels sont vos meilleurs conseils pour naviguer dans le régime d'emploi et quels points de blocage potentiels souligneriez-vous?

La première chose que doivent faire les entrepreneurs qui envisagent d’embaucher leurs premiers employés est de déterminer quelle convention collective (ABC) s’applique, en fonction du secteur d’activité concerné. L’ABC décrira bon nombre des conditions d’emploi; la simple application du code du travail français est donc insuffisante.

La durée du travail est une question cruciale dans la relation de travail en France et doit être soigneusement examinée au regard des risques importants encourus (financiers et pénaux) en cas de non-respect des règles applicables.

En outre, le Code du travail français prévoit que, dans le cadre d'un litige devant le tribunal du travail, en cas de doute du juge, le salarié en bénéficiera. En général, et à quelques exceptions près, la charge de la preuve incombe principalement à l'employeur.

Un autre point de difficulté à souligner est le fait que toutes les entreprises françaises comptant au moins 11 employés doivent établir un comité social et économique (SEC). Following recent legislative amendments, the SEC has subsumed and superseded all employee representative bodies (ie, staff delegates, works councils and hygiene, safety and working conditions committees) and must now be established in place of the previous representative bodies, and in any case before 1 January 2020.

Given the specific nature of French labour law – which is characterised by a patchwork of sources and continual evolution – it is strongly recommended that foreign entrepreneurs who hire employees in France be assisted by a lawyer specialising in labour and employment law.

The content of this article is intended to provide a general
guide to the subject matter. Specialist advice should be sought
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